İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilmektedir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamakla birlikte çalışma koşulları ağırlaşan işçi iş sözleşmesini derhal haklı nedenle fesih edebilmektedir. İş sözleşmesini çalışma koşullarında değişikliğe dayanarak fesih eden işçi kıdem tazminatının yanında feshe bağlı alacaklarına hak kazanır. İhbar tazminatına ise hak kazanamaz.

işçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda da kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Yargıtay içtihatlarında çalışma koşullarında değişiklik genellikle şu şekillerde ortaya çıkmaktadır; işçinin başka bir ile-ilçeye nakli, görev değişikliği, çalışma günlerinin – saatlerinin değiştirilmesi, ödenen ikramiye prim veya ücretin değişmesi, yeni sözleşme imzalatılmak istenmesi.

Bununla birlikte işyerinin devri kural olarak çalışma koşullarında değişiklik olarak nitelendirilmemekle birlikte çalışma koşullarının ağırlaşıp ağırlaşmadığı somut olay nezdinde incelenmelidir.