İşçinin işe iade davası, şartları ve kapsamı 4857 sayılı İş Kanun’un 18, 20 ve 21. maddelerde düzenlenmiştir. İlgili maddeler uyarınca, iş sözleşmesi geçerli bir nedene dayanılmadan veya neden göstermeksizin fesih edilen işçi, işverenine karşı Kanun’da ileri sürülen şartların somut olayda karşılanması durumunda işe iade davası açabilecektir.
Turgut Avukatlık ve Danışmanlık tarafından hazırlanan işbu yazıda işe iade davası genel hatlarıyla kısaca incelenip; şartları ve sonuçları ile birlikte açıklanacaktır.
İş Kanun’un 18. Maddesi gereğince “otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır”. Bu kapsamda, söz konusu madde incelendiğinde;
Gerekmektedir. Bununla birlikte İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamamaktadırlar.
2.1. İşçinin 30 veya Daha Fazla İşçi Çalıştıran İşyerlerinde İstihdam Edilmesi
4857 sayılı İş Kanun’un 18. Maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılması gerekmektedir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir. Yargıtay içtihatlarına göre 30 işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam – kısmi süreli, daimi- mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayrım yapılamamaktadır. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik ya da normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmişse, 30 işçinin hesabında bu işçiler sayılamayacaktır. Ancak, İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatı taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrenciler ile süreksiz işlerde çalışanlar ve alt işveren işçileri 30 işçi hesabında göz önünde bulundurulmazlar. Bunun yanında Yargıtay içtihatlarında işveren uluslararası alanda faaliyet gösteren bir şirket ise yurtdışında çalışan işçilerinin de 30 işçi hesabında dikkate alınması gerektiği ifade edilmektedir.
Son olarak işbu husus ile ilgili Yargıtay şu olasılığa da dikkat çekmektedir; fesih bildirim tarihinden önce iş sözleşmesi fesih edilen ve bu nedenle feshin geçersizliğine ilişkin dava açan bir başka işçinin davası devam etmekte ise; işbu davada mevcut işe iade davasında bekletici mesele yapılmalı; dava sonucu beklenmeli ve ona göre 30 işçi sayısı hesaplanmalıdır.
2.2. İşçinin en az 6 aylık kıdemi olması
4857 sayılı İş Kanun’un 18. Maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için en az 6 aylık kıdemi bulunması gerekmektedir. İşbu 6 aylık kıdem süresinin hesaplanmasında Kanun’un 66. Maddesindeki süreler dikkate alınmaktadır. Bununla birlikte madde uyarınca işçinin 6 aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. Bu noktada işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerinde çalıştığı süreler hesaba katılırken işverenin farklı iş kolunda çalışmış olması gerekmemektedir. 6 aylık kıdem hesabında aynı işverenin bir veya değişik işyerinde çalışması yeterli olmaktadır.
Bu kapsamda Kanun’un 66. Maddesi gereğince aşağıda verilen süreler işçinin günlük çalışma süresinden sayılmaktadır;
a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler,
b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler
Son olarak sendikal nedenlerle fesihte ve yer altında çalışan işçilerde 6 aylık kıdem şartı aranmamaktadır.
2.3. İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması
4857 sayılı İş Kanun’un 18. Maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi mevcut iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmeleri Kanun’un 11. Maddesinde tanımlanmıştır. Buna göre “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (“zincirleme”) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir”. Bu kapsamda Kanun uyarınca belirli süreli iş sözleşmeleri için şu şartlar mevcut olmalıdır;
Bu noktada yazılı olarak kurulmayan ve belirli bir işin tamamlanmasını içermeyen sözleşmeler en başından itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilmekte olup yukarıda verilen şartları taşımayan iş sözleşmesinin tarafı olan işçi de diğer şartları taşıması halinde işe iade davası açabilmektedir.
2.4 İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından ve Geçerli Nedene Dayanmaksızın Feshedilmesi
4857 sayılı İş Kanun’un 18. Maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi mevcut iş sözleşmesinin işveren tarafından ve geçerli bir neden göstermeksizin veya geçerli bir nedene dayanmaksızın feshi gerekmektedir. Bu noktada iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedene dayanılsa dahi herhangi bir sebeple feshi halinde işçi iş güvencesinden yararlanamayacaktır. Ancak işçi istifasını kendi iradesi sonucuyla gerçekleştirmemiş bir başka deyişle işveren baskısı sonucunda istifa etmiş ise işbu istifa iradesi geçersiz olacak ve işçi işe iade davası açabilecektir.
Bununla birlikte İş Kanun’un 19. Maddesi uyarınca işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Eğer işveren tarafından fesih yazılı olarak yapılmamış veya yazılı yapılmış olmasına karşın sebebi açıkça belirtilmemiş ise söz konusu fesih geçersiz olmaktadır.
İşveren iş sözleşmesini fesih ederken işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Kanun’un 18. Maddesi uyarınca aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmayacağı belirtilmiştir:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Bu kapsamda geçerli bir sebebe dayanılmadan veya yukarıda belirtilen sebeplerden dolayı iş sözleşmesi fesih edilen işçi güvencesinden diğer belirtilen şartları da taşıması halinde yararlanabilmektedir. Ancak İşveren Kanun’un 25. Maddesinde yer alan “işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı maddede sayılan nedenlere dayanarak iş sözleşmesini sözlü ve savunma almadan derhal fesih edebilmektedir. İşbu maddede sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi işçinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden başlayarak altı iş günü herhalde 1 yıl geçmesiyle dolmaktadır.
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. İşbu noktada işveren ihbar önelli fesih bildirimi yapması halinde; dava açma süresi ihbar önelinin sonundan itibaren değil fesih bildiriminin işçiye tebliğ tarihinden itibaren başlamaktadır.
İş Kanun’un 21. Maddesi “İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur…
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir…
“…İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur… ” hükmünü düzenlemiştir.
Bu noktada aşağıdaki hususlara dikkat edilmesi gerekmektedir;
Şu hususta bu noktada önem arz etmektedir; işçinin işe iade davası süresince başka bir işyerinde çalışmaya başlamış olması işe iade davasına etkisi olmamaktadır. Mahkeme sonuçlandığında işçi işe iade için başvuru yapıp boşta geçen süre ücretini alabileceği gibi sonradan girdiği işyerinde işine devam da edebilmektedir. Ancak sonradan girdiği işe iade için başvurmayan işçi boşta geçtiği zamana dair ücreti alamayacaktır.
İşe iade davaları hak düşürücü sürelerinin kısa olmasından dolayı oldukça hızlı aksiyon alınması gereken bir hususken aynı zamanda işçinin ve somut olayın taşıması gereken şartlar açısından da bir hak kaybına uğramamak adına dikkat edilmesi gereken bir konudur.
30 veya daha fazla işçinin çalıştığı işyerinde çalışan işçi, belirsiz iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir nedene dayanılmaksızın feshedilmesi neticesinde işe iade davası için fesih bildiriminin tebliği tarihinden 1 ay içinde arabuluculuğa başvurabilmektedir. Arabuluculuk oturumlarının olumsuz sonuçlanması neticesinde, son oturumdan itibaren 2 hafta içerisinde dava açmalıdır.
Bu kapsamda geçerli bir nedene dayanılmaksızın iş sözleşmesi fesih edilen işçi, çalıştığı işyerinde 30 veya daha fazla işçi istihdam ediliyorsa ve en az 6 aylık kıdemi bulunuyorsa işe iade davası neticesinde karar kesinleşinceye kadar boşta geçen zaman için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde işe iade için başvuru yapmasına rağmen 1 ay içerisinde işe başlatılmaz ise işveren işçiye İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.